Tidak sehaluan dengan rakan sekerja apa yang patut dibuat? Cara penyelesaian hubungan interpersonal tempat kerja

Sebab Lazim Konflik di Tempat Kerja

Sebelum terburu-buru mencari penyelesaian, memahami mengapa konflik berlaku selalunya boleh menyelamatkan anda daripada kesilapan. Ramai orang apabila berdepan geseran, reaksi pertama mereka adalah menyalahkan masalah kepada "orang itu memang teruk" atau "saya bernasib malang", tetapi keadaan sebenar biasanya lebih rumit. Tempat kerja adalah persekitaran yang menggabungkan orang dengan latar belakang, matlamat, dan personaliti yang berbeza, geseran adalah hampir pasti, bezanya terletak pada cara anda memandang dan mengendalikannya.

Apabila anda dapat menukar tafsiran beremosi "dia memang membenci saya" kepada penerangan konkrit "jangkaan kita tidak sepadan pada pautan tertentu", masalah berubah daripada sasaran peribadi kepada perkara yang boleh dibincangkan. Berikut adalah beberapa jenis sumber konflik yang paling kerap berlaku di tempat kerja, anda boleh membandingkan sama ada keadaan anda tergolong dalam kategori yang mana.

• Gaya komunikasi yang berbeza: ada orang yang bercakap secara terus terang dan mementingkan kesimpulan, ada yang memerlukan susunan dan hubungan emosi, dua gaya yang bertembung mudah salah faham antara satu sama lain.
• Matlamat atau kepentingan tidak selaras: Apabila kerjasama merentas jabatan, masing-masing memikul petunjuk prestasi yang berbeza, pendirian yang berbeza secara semula jadi mudah ditarik.
• Persaingan sumber dan jasa: Peluang kenaikan pangkat, bajet, tahap dilihat adalah terhad, apabila semua orang merebut pai yang sama, rasa tegang akan muncul.
• Peranan dan tanggungjawab kabur: Siapa patut melakukan apa tidak dinyatakan dengan jelas, apabila sesuatu berlaku mudah tolak-menolak dan saling menyalahkan.
• Tekanan dan limpahan emosi: Pihak sebelah mungkin sedang menanggung tekanan keluarga atau kerja yang besar, membawa emosi kepada anda, tidak semestinya benar-benar menyasarkan anda.
• Perbezaan nilai hidup: Pandangan yang berbeza terhadap "apa itu serius", "adakah kerja lebih masa munasabah", dalam jangka masa panjang akan mengumpul rasa tidak puas hati yang tersembunyi.

Memahami rakan sekerja yang berbeza melalui DISC

Jika perbezaan gaya komunikasi adalah punca utama konflik, maka mempelajari cara mengenal pasti gaya yang berbeza adalah kunci pertama untuk merungkai konflik. DISC ialah klasifikasi gaya tingkah laku yang sangat kerap digunakan di tempat kerja, yang membahagikan manusia kepada empat kecenderungan secara amnya, membantu anda memahami dengan cepat "mengapa orang ini melakukan sesuatu dan bercakap dengan cara ini". Ia bukan untuk melabelkan orang, tetapi menyediakan sepasang cermin mata untuk membolehkan anda memahami perkara yang diambil berat di sebalik tingkah laku pihak sebelah, seterusnya menyesuaikan cara tindak balas anda sendiri.

Selepas memahami keempat-empat jenis ini, anda akan mendapati bahawa banyak konflik sebenarnya berpunca daripada "menggunakan cara biasa diri sendiri untuk melayan individu yang mempunyai gaya yang jauh berbeza". Sebagai contoh, apabila anda ingin menunjukkan keprihatinan, ia mungkin bertukar menjadi leteran kepada rakan sekerja yang mementingkan kecekapan; anda menyangka anda sedang membincangkan fakta secara profesional, tetapi ia kelihatan seperti menafikan rakan sekerja yang mementingkan hubungan. Apabila anda boleh mengubah suai gaya komunikasi mengikut gaya pihak sebelah sana, banyak geseran akan berkurangan dengan sendiri.

• D Jenis Dominan: Berorientasikan matlamat, mementingkan kecekapan, dan tidak suka melengah-lengahkan masa. Komunikasi dengan mereka memerlukan penyampaian isi penting dan kesimpulan secara terus, kurangkan pusingan, serta hormati keperluan mereka mengawal kemajuan.
• I Pengaruh: Bersemangat dan ekstrovert, mementingkan atmosfera dan pengiktirafan, menyukai interaksi. Bergaul dengan mereka boleh menggunakan lebih banyak pengesahan dan perbualan santai untuk membina hubungan, tetapi ingat untuk mengesahkan perkara penting secara hitam putih bagi mengelakkan butiran daripada terlepas.
• Jenis S (Steady): Lembut, mementingkan keharmonian dan kestabilan, serta tidak menyukai perubahan secara tiba-tiba. Bersabarlah dengan mereka, berikan rasa selamat yang mencukupi, jelaskan sebab terlebih dahulu apabila berlaku perubahan, dan jangan paksa mereka membuat pendirian secara tergesa-gesa.
• Jenis C (Cautious): Menitikberatkan logik, data dan kualiti, serta teliti dalam melakukan pekerjaan. Komunikasi dengan mereka memerlukan persediaan yang mencukupi dan ketepatan, memberikan mereka masa untuk berfikir dan menyemak, serta mengurangkan penggunaan cara pemujukan yang beremosi.

Cara menghadapi rakan sekerja yang sukar

Hampir setiap syarikat mempunyai satu atau dua orang rakan sekerja yang memeningkan kepala: yang suka merampas kredit, yang gemar melepaskan tanggungjawab, yang bercakap menyindir, atau yang bersikap pasif menentang dan tidak mahu memberi kerjasama langsung. Apabila berdepan dengan golongan sebegini, bertindak secara bersemuka biasanya hanya akan membawa kerugian kepada kedua-dua belah pihak, manakala bersabar secara membuta tuli pula akan membuatkan anda berasa semakin dizalimi. Pendekatan yang lebih pragmatik adalah dengan menstabilkan emosi anda terlebih dahulu, kemudian mengendalikannya secara strategik. Letakkan fokus pada "melindungi pekerjaan dan mood sendiri" berbanding "mengubah pihak sebelah sana", kerana perkara yang sentiasa boleh anda kawal ialah tindak balas anda sendiri.

Peralihan minda yang penting ialah: Anda tidak perlu menyukai setiap rakan sekerja, dan anda tidak perlu membuat semua orang menyukai anda. Teras tempat kerja adalah melakukan kerja dengan baik, dan mengekalkan profesionalisme serta penghormatan asas sudah mencukupi. Apabila anda melepaskan tekanan "mesti bergaul dengan semua orang", anda akan dapat mengendalikan interaksi rumit tersebut dengan lebih tenang. Beberapa kaedah berikut boleh membantu anda berdiri kukuh apabila menghadapi rakan sekerja yang sukar.

• Fokus pada isu dan bukan individu: tumpukan perbincangan pada perkara dan matlamat yang konkrit, elakkan Ascendant kepada serangan peribadi, dan jangan terikut-ikut dengan serangan peribadi pihak sebelah sana.
• Tinggalkan rekod bertulis: Kerjasama, penyerahan tugas dan janji penting seboleh-bolehnya disahkan melalui emel atau mesej. Apabila menghadapi sikap lepas tangan atau pertikaian, rekod ialah payung pelindung anda.
• Kekal tenang dan jangan layan provokasi: apabila pihak sebelah sana mencabar atau melakukan ugutan emosi, tarik nafas panjang dahulu, jangan terburu-buru membalas, dan tarik kembali topik kepada isu itu sendiri dengan nada yang stabil.
• Kurangkan sentuhan yang tidak perlu: bagi orang yang melemahkan tenaga anda, kekalkan hubungan yang sopan tetapi berjarak dalam skop yang dibenarkan oleh kerja, tidak perlu terpaksa berkawan rapat.
• Cari pihak ketiga apabila berlaku keperluan: apabila konflik terus menjejaskan kerja, anda boleh meminta ketua atau sumber manusia membantu menyelaraskan pada masa yang sesuai, dan meletakkan masalah di peringkat sistem untuk ditangani.

Menguruskan Pihak Atasan yang Emosional ke Atas

Jika perselisihan faham antara rakan sekerja sudah cukup memenatkan, apabila bertemu dengan seorang ketua yang emosinya tidak stabil dan piawaiannya tidak menentu, tekanan jenis itu adalah satu lagi peringkat. Ketua menguasai penilaian prestasi, kenaikan pangkat dan suasana kerja harian anda, apabila emosi ketua tidak menentu seperti cuaca, anda sangat mudah terjebak dalam keadaan berhati-hati dan takut salah langkah. Namun berbanding menanggungnya secara pasif, adalah lebih baik cuba melakukan sedikit "pengurusan ke atas", iaitu menguruskan interaksi anda dan ketua secara proaktif, menjadikan kerjasama antara satu sama lebih lancar.

Teras pengurusan ke atas adalah memahami punca tekanan dan perkara yang diutamakan oleh ketua, kemudian menyesuaikan cara kerja dan komunikasi anda sendiri untuk bekerjasama. Ketua yang beremosi, di sebalik tabir sering menanggung tekanan prestasi atau masa daripada peringkat yang lebih tinggi. Apabila anda dapat menjangka kebimbangan beliau lebih awal, melaporkan kemajuan lebih awal, dan menyusun maklumat dengan jelas, ia selalunya dapat mengurangkan pencetus letupan emosi beliau. Ini bukanlah meminta anda mengalah dan membodek, tetapi menggunakan cara yang lebih bijak untuk mengurangkan konflik yang tidak perlu, serta melindungi kualiti kerja dan mood anda sendiri.

• Kenali titik lemah dan keutamaan: perhatikan perkara yang paling diambil berat oleh ketua dan apa yang paling mudah mencetuskan kemarahannya, elakkan titik lemah itu lebih awal dan tonjolkan bahagian yang beliau mementingkan.
• Ambil inisiatif dan laporkan serta-merta: jangan tunggu sehingga perkara berlaku barulah bercakap, kemas kini kemajuan secara berkala, biarkan ketua mempunyai rasa kawalan, yang boleh mengurangkan peluang beliau cemas dan emosi dengan ketara.
• Jangan tentang dahulu apabila emosi meletus: apabila ketua sedang marah, jangan terburu-buru membela diri atau membalas, tunggu sehingga beliau tenang barulah berkomunikasi secara rasional dengan fakta dan cadangan.
• Mengemukakan masalah berserta penyelesaian: Apabila melaporkan berita buruk, cuba sertakan kaedah penyelesaian yang anda cadangkan, supaya ketua merasakan anda datang untuk menyelesaikan masalah, bukannya datang untuk mencetuskan masalah.
• Bezakan emosi dan kandungan: Kata-kata kesat yang diucapkan ketika pihak sebelah sana beremosi belum tentu ditujukan kepada peribadi anda. Cuba tangkap maklumat berguna dan lepaskan kata-kata berunsur emosi.

Menetapkan Sempadan Tempat Kerja yang Sihat

Banyak keletihan emosi dalam perhubungan tempat kerja sebenarnya datang daripada sempadan yang tidak jelas. Anda sentiasa merasa serba salah untuk menolak kerja tambahan, terus dikejar oleh mesej selepas waktu kerja tamat, dan menganggap emosi rakan sekerja sebagai tanggungjawab sendiri, lama-kelamaan bukan sahaja memenatkan diri sendiri, malah akan membuatkan orang lain terbiasa melanggar sempadan. Menetapkan sempadan bukanlah bersikap dingin atau mementingkan diri sendiri, tetapi membolehkan kerjasama antara satu sama lain diasaskan di atas asas saling menghormati, yang sebenarnya lebih sihat untuk hubungan tempat kerja jangka panjang.

Kunci untuk membina sempadan terletak pada sikap yang lembut tetapi pendirian yang jelas. Anda tidak perlu menggunakan nada konfrontasi untuk menjelaskan garis panduan anda sendiri. Sebagai contoh, apabila secara tiba-tiba diberikan terlalu banyak kerja, anda boleh berkata "Saya sedang menyiapkan tugasan A dan B pada masa ini, jika mahu memasukkan tugasan ini juga, kita mungkin perlu menyusun keutamaan bersama-sama", yang mana ia bukan sahaja meluahkan kesukaran, malah memulangkan hak membuat keputusan kepada pihak sebelah sana. Selepas berlatih beberapa kali, anda akan mendapati kebanyakan orang sebenarnya boleh diajak berunding, manakala individu yang benar-benar marah kerana anda menetapkan sempadan yang munasabah, masalahnya selalunya terletak pada diri mereka sendiri, bukannya anda.

• Belajar berkata tidak dengan bijak: Yang ditolak bukan orangnya, tetapi permintaan yang tidak munasabah, jelaskan sebabnya dengan terang dan sediakan penyelesaian alternatif jika perlu.
• Bezakan skop tugas: Jelas tentang batasan diri dalam kerja, jangan secara biasa mengambil semua tanggungjawab yang bukan milik anda ke atas diri sendiri.
• Lindungi masa selepas bekerja: Pertahankan ruang rehat dan kehidupan dalam julat yang munasabah, mesej yang tidak kecemasan boleh diproses pada hari bekerja keesokan harinya.
• Tidak terlalu terjerumus dalam emosi orang lain: Anda boleh berempati dengan kepenatan rakan sekerja, tetapi tidak perlu memikul tanggungjawab sepenuhnya atas emosi pihak sebelah sana, dan jangan biarkan tenaga negatif pejabat menguasai mood anda.
• Sempadan mesti konsisten: Piawaian konsisten sebelum dan selepas, jangan kadang-kadang ketat kadang-kadang longgar, jika tidak orang lain akan keliru di mana garisan penamat anda

Bilakah Waktu Perlu Pertimbangkan Pertukaran Persekitaran

Walaupun kebanyakan geseran di tempat kerja boleh diperbaiki melalui pelarasan minda dan kaedah, anda juga harus berdepan dengan satu hakikat: masalah sesetengah persekitaran bukanlah sesuatu yang boleh diselesaikan secara peribadi oleh anda. Apabila budaya syarikat sudah lama toksik, perbuatan buli atau ketidakadilan dibiarkan berlaku, dan anda telah mencuba pelbagai cara tetapi tidak nampak sebarang kemungkinan untuk berubah, pada masa ini, meninggalkan tempat tersebut mungkin bukanlah satu pelarian, tetapi pilihan yang bertanggungjawab terhadap diri sendiri. Sesebuah pekerjaan tidak wajar mengorbankan kesihatan dan harga diri anda sebagai galang ganti.

Untuk membezakan sama ada "cukup sekadar berusaha sedikit lagi" atau "sudah tiba masanya untuk pergi", anda boleh meletakkan fokus pada beberapa penunjuk: sama ada masalah itu adalah peristiwa individu atau bersifat struktur, kaedah apa yang telah anda cuba, berapa banyak kerosakan fizikal dan mental yang disebabkan oleh pekerjaan ini terhadap anda, serta ruang untuk pertumbuhan dan penambahbaikan jika terus kekal. Berikan diri anda tempoh pemerhatian untuk menilai secara rasional dan bukannya meletakkan jawatan secara melulu atas dorongan emosi. Apabila perlu, anda boleh mencari pekerjaan lain sambil memegang jawatan semasa serta menyediakan resume dan rangkaian hubungan terlebih dahulu. Apabila anda mendapati bahawa terus kekal di situ memerlukan harga yang jauh lebih besar daripada apa yang diperoleh, maka merancang untuk pergi dengan berani sebaliknya menjadi titik permulaan untuk anda mencari semula semangat kerja dan kualiti hidup.

Langkah pertama untuk menyelesaikan konflik perhubungan di tempat kerja ialah memahami diri sendiri dan orang di sekeliling terlebih dahulu. Jika anda ingin memahami gaya komunikasi dan corak perhubungan anda secara lebih bersistem, anda dialu-alukan untuk pergi ke mbt1.org untuk melakukan Ujian Gaya Tingkah Laku DISC bagi melihat jenis yang anda cenderung; anda juga boleh mencuba ujian personaliti tempat kerja untuk mencari persekitaran kerja dan cara kerjasama yang paling sesuai dengan anda; atau menggunakan ujian gaya konflik untuk memahami tindak balas yang biasa anda ambil apabila menghadapi geseran, sama ada mengelak, bersaing, atau bekerjasama. Apabila anda mempunyai lebih kefahaman tentang diri sendiri dan rakan sekerja yang pelbagai jenis, hubungan tempat kerja yang pada mulanya membuatkan anda pening kepala selalunya akan mempunyai cara pengendalian yang lebih tenang.

• Masalah struktur dan bukannya individu: Gangguan datang daripada keseluruhan budaya atau sistem organisasi, dan bukannya hanya seseorang, serta tiada perubahan kelihatan dalam jangka pendek.
• Fizikal dan mental telah menunjukkan isyarat amaran: Insomnia jangka panjang, kebimbangan, hilang semangat, malah menjejaskan kesihatan dan kehidupan keluarga.
• Sudah berusaha tetapi sia-sia: Anda sudah berkomunikasi, menyesuaikan diri, meminta bantuan, keadaan tetap tidak menunjukkan sebarang tanda pemulihan.
• Kehilangan ruang pertumbuhan dan nilai: Tidak dapat melihat ruang pembelajaran dan pembangunan di sini, juga tidak merasai sumbangan diri sendiri dihormati.